İş değerlendirmesi kısaca bir organizasyonda bulunan işlerin göreceli değerini belirleyen sistematik karşılaştırma süreçlerini ifade eder. Bir başka ifade ile organizasyon içerisinde işler arasında görecelik oluşturma aracıdır. İşin değeri, diğer işlere göre, işlerin içeriklerinin biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasıyla belirlenir.

İş değerlendirmesinin amacı özellikle işlerin göreceli değerini veya boyutunu, yani organizasyon içerisindeki göreceliliklerini belirlemek; adil, sürdürülebilir ücretlendirme yapıları tasarlayabilmek adına gerekli gerekli verilere ulaşmak; bir sınıf yapısı içinde işlerin derecelendirilmesi için mümkün olduğunca objektif bir temel sağlamak, böylece iş derecelendirme hakkında tutarlı kararlar alınmasını sağlayan; organizasyonun eşit değer yükümlülüklerine sahip işler için etik ve yasal eşit ücretle karşılamasını sağlamak olarak sıralanabilir.[1]

İş değerlendirme sürecinde işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma için kullanılan sayısal ve sayısal olmayan dört yöntem mevcuttur. Sayısal Olmayan Yöntemler, sıralama ve sınıflandırma yöntemleridir. Sıralama yöntemi basitçe işlerin en önemliden en önemsize doğru işin unvanına ve içeriğine göre sıralanması yoluyla, sınıflandırma yöntemi ise işlerin “iş grupları” veya “iş aileleri” yöntemiyle sınıflandırılması yoluyla gerçekleştirilen iş değerlendirme yöntemleridir.  Diğer yandan, Sayısal yöntemler ise iş faktörlerine göre belirli bir puan üretir. Puanlama yönetimi ile belirlenen temel faktörlerin derecelendirilmesi ışığında işler sınıflandırılır. Faktör karşılaştırma yöntemi ile ise, puanlama ve sıralama yöntemlerinin bazı özelliklerinin binlikte kullanılmasıyla işlerin değişik faktörler dikkate alınarak birden fazla kez sıraya sokulması ve anahtar işlerin faktörlerinin birbirleri ile karşılaştırılması yöntemiyle iş değerlendirmesi yapılmaktadır.

1950’lerin başında Edward Hay ve Hay Group tarafından geliştirilen Hay Planı (The Guide Chart-Profile Method) sistematik ve bilimsel bir “Faktör Karşılaştırma” yöntemidir. Karmaşık olmasına karşılık daha tutarlı bir yöntemdir. Girdiler (gerekli bilgi, beceri ve yetenekler), Üretilen iş miktarı (sonuç elde etmek için girdilerin işlenmesi) ve çıktıları (girdilerin yapıcı bir şekilde uygulanmasından kaynaklanan sonuç beklentileri) ölçerek İşlerin değerlendirilmesinde bir dizi ana faktöre karşı Hay Planını kullanılır. Değerlendirme işlemi sırasında, her işin içeriği  her faktöre göre analiz edilir  ve sayısal bir değerle temsil edilir. Bu faktör değerleri daha sonra genel iş “boyutu” belirlemek için toplanır. Hay Yönteminde, her bir iş için toplam puanın belirlenmesinde üç ana faktör kullanılır. Bunlar; Bilgi ve Beceri (Know-How), Problem Çözme (Problem Solving) ve Hesap Verebilirlik (Accountability) olarak belirlenmiştir. Her gruplandırma, iş değeri değerlendirmesi için sekiz elemana ayrılabilir.[2]

[1] Michael Armstrong , Ann Cummins , Sue Hastings and Willie Wood , Job Evaluation : A Guide to Achieving Equal Pay, London : Kogan Page , 2003, pp. 3-5

[2] “Bilgi ve Beceri – Teknik bilgi-becerile, çeşitli yönetim fonksiyonlarını harmanlayıp bütünleştirme bilgi becerisi, İnsan ilişkileri bilgi becerisi,  Problem Çözme – Çözülen problemlerle ilgili tüm şartları göz önünde bulundurarak düşünmek, problemin çözümünü düşünmek,  Sorumluluk, Hesap verebilirlik – – Davranış serbestliği, İşin sonuçları-çıktıları üzerindeki etki ve Sorumluluğun iş sonuçlarına olan etkisinin büyüklüğü. ”Craig Skenes, Brian H. Kleiner, (2003) “The HAY System of compensation”, Management Research News, Vol. 26 Issue: 2/3/4, pp.109-115, https://doi.org/10.1108/01409170310783826