KIDEM TAZMİNATI FONUNDA AVUSTURYA MODELİ

Kıdem Tazminatlarının oluşturulacak bir fona devri şeklindeki reformlaşma, özellikle iş gücü piyasasının düzenlenmesinde bu yönde yapılan uluslararası uygulamalara paraleldir. Nitekim son günlerde Kıdem Tazminatı reformunun Avusturya modeline uygun olarak yasallaşabileceği fikri ivme kazanmıştır. Bunun en önemli nedeni ise, Avusturya sisteminin reformdan önceki yapısı itibariye ülkemizde uygulanan sisteme benzerliği ve reformdan sonraki sağlıklı işleyişi olarak nitelendirilebilir.  Bu yönde yapılan reformlaşma, işgücü piyasasındaki esnekliğin ve hareketliliğin arttırılması ve rekabete açık bir iş gücü piyasasının oluşturulmasını hedeflediğinden dolayı iş gücü piyasasını düzenleyici niteliktedir.  İşverenler tarafından gizli işçi maliyeti olarak gözlemlenen Kıdem Tazminatı, oluşturulacak yasa ile işverenlerin bu yönde, özellikle işten çıkışlardaki likidite problemlerine de bir çözüm sağlayarak, işçilerin Kıdem Tazminatlarını güvence altına almayı planlamaktadır. Her ne kadar Kıdem tazminatı, teorik olarak iş güvencesinin en önemli yapı taşlarından birisi olarak ele alınsa dahi, yüksek maliyetler nedeniyle işverenler tarafından işe alma ve işten çıkarma politikalarının belirlenmesinde, olmaması gereken öneme ve yere sahiptir. Aynı şekilde işçiler için kendilerine uygun olmayan, tatmin olmadıkları işlerde çalışmaları yönünde teşvikler sunan bir kurum olarak, yeni iş arayışlarının önünü kesebilmektedir. “FON” düşüncesi bu açıdan bakıldığında, anlamsal olarak ta Kıdem Tazminatı kurumuna güvence,  bağımsızlık ve işlevsellik getirmek için ortaya çıkmıştır. Diğer taraftan yeni sisteme geçişte, işverenin omuzlarından alınarak Fona devredilen Kıdem Tazminatlarının güvence altına alınması yükümlülüğü, dolaylı olarak işçi aleyhine de uygulamada bazı tedirginlikler doğurmaktadır. Özellikle işçi sendikalarının paylaştığı bazı hassasiyetler işçilerin olası hak kayıplarıyla ilintilidir.

Son günlerde Kıdem Tazminatı Fonu yasasının, Avusturya menşeli olması düşüncesini temel alarak, Avusturya Reformunun yapısı ve etkisinin incelenmesi, hiç şüphesiz yeni Kıdem Tazminatı Fonu Yasası süreci, işçi ve işvereni bekleyen etkileri hakkında daha sağlıklı ve detaylı bilgilere sahip olmamızı sağlayacaktır.


KANUNUMUZDA KIDEM TAZMINATININ HUKUKSAL NİTELİĞİ

Kıdem tazminatıkanunda belirlenen asgariçalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen nedenlerden biriyle son bulmasına bağlı olarak, işverence işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenmesi gereken ve kendine özgü niteliği olan paradır.[1] 4857 sayılı iş kanunun 120. Maddesi uyarınca işçilerin Kıdem Tazminatı haklarına dair düzenlemelerde eski 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi değiştirilmeden 4857 sayılı iş kanunu kapsamına alınmıştır.  Diğer yandan 4857 sayılı iş kanunun geçici 6. Maddesine göre eski kanunun 14. maddesinin Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar geçerli olduğu belirtilmiştir. 1475 sayılı iş kanunu kapsamında Kıdem Tazminatı;

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. “[2]

olarak belirtilmiştir. Eski Kanunda belirtilen 16. ve 17. Maddelere yapılan atıflar, yeni kanunla 4857 sayılı kanunda 24. ve 25. Maddeler yapılmış sayılmaktadır. [3]   Özetlemek gerekirse Kıdem Tazminatı, Türk iş kanununa tabi işçiler için, kanunda belirtilen koşullar dâhilinde iş sözleşmelerinin sona ermesi ile kanunda belirtilen kıdem süresi hesaba alınarak, çalışanın son maaşı üzerinden hesaplanan ödeme olarak tanımlanabilir.

AVUSTURYA KIDEM TAZMINATI REFORMU –  (Abfertigung Neu)

Ülkemizle benzer nitelikte bir Kıdem Tazminatı uygulamasına sahip olan Avusturya,  2003 Ocak ayı itibariyle yeni Kıdem tazminatı yasasını uygulamaya başlamıştır. Bu tarihten önce, Kıdem tazminatı; kanunun belirttiği haller dâhilinde iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma geçmişi 3 yılı aşan işçilere, çalışma süresi her ne kadar olursa olsun 12 aylık ücretini aşamayacak şekilde, son maaşları esas alınarak işverence, ölümü halinde mirasçılarına, yapılan ödeme olarak kabul edilmekteydi.[4] Diğer yandan Avusturya sisteminde işçinin haklı nedenler ile iş sözleşmesini feshinde, kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.[5] Eski sistemdeki Kıdem tazminatı oranları aşağıdaki tabloda açıklanmaktadır. Eski Kıdem Tazminatı mevzuatına göre işçiler 12 aylık maaşlarından fazla Kıdem Tazminatı alamamaktadırlar. Bu üst sınır yeni kanunda da değişmemiştir.

“3 yıl ila 5 yıl arası çalışma karşılığı  2 aylık

5 yıl ila 10 yıl arası çalışma karşılığı  3 aylık

10 yıl ila 15 yıl arası çalışma karşılığı  4 aylık

15 ila 20 yıl arası çalışma karşılığı  6 aylık

20 ila 25 yıl arası çalışma karşılığı  9 aylık

25 yıldan fazla çalışma karşılığı  12 aylık”[6]

2003 senesinde yürürlüğe giren sistemsel reform Avusturya da Kıdem tazminatı alabilme koşullarında gözle görülür bir değişiklik getirmezken[7], Kıdem tazminatlarının, belirlenen özel finans şirketlerince oluşturulan fonlara[8] (MVK) işverenler tarafından aktarılmasını ve bu fonlarda değerlendirilmesini esas alan bir yapıya dayanmaktadır. Reform işverenlerce, işçinin sözleşmesinin ikinci ayından itibaren, her ay işçi ücretlerinin % 1.53’ü tutarındaki miktarın, Kıdem Tazminatı pirimi olarak oluşturulan fona transferini öngörmektedir.[9] İşçilerin oluşturulan fonlarda biriken Kıdem Tazminatlarına erişimleri ise işçinin Kanunda belirtilen şekilde asgari çalışma süresi olan 3 yıl boyunca hesabına prim ödenmesi ve bunu yanında en son çalıştığı işyerinden Kıdem Tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılması ile mümkün olmaktadır. Yeni yasa ile Kıdem Tazminatına hak kazanılabilecek durumlar aşağıdaki gibi belirtilmiştir.

“İş ilişkisi, işveren tarafından fesih bildirim süresine uyarak bitirilmesi, sınırlı iş ilişkilerinin zamanının sona ermesi, işverenin haksız olarak iş ilişkisini derhal fesihle bitirmesi, iş sözleşmesinin anlaşmalı olarak bitirilmesi ve iş sözleşmesinin işçi ve hizmetlinin haklılığından dolayı fesih bildirim süresine uymadan derhal bitirilmesi durumlarında; en az üç yıllık çalışmışlık süresinin de olması halinde (aynı firmada olmayan süreler birlikte hesaplanırlar), kıdem tazminatının ödenmesi için başvurulur.”[10]

Bunun yanı sıra emeklilik ve işçinin işgücü piyasasından çekilmesi gibi hallerde de işçinin Kıdem Tazminatı hakkı doğabilmektedir. [11]

Avusturya Kıdem Tazminatı reformu, fonda toplanan paranın işçiye kesin geri dönüşü üzerine kurulmuş bir sitemi ortaya çıkartmıştır. Yrd. Doc. Dr. Siyami Alp Limoncuoğlu ilgili makalesinde bu noktada reformun işçi lehine ikinci bir sosyal güvence sistemi yarattığına değinmiştir.

“Görüldüğü üzere, Avusturya’nın yeni kıdem tazminatı sisteminde, isçi hesabında toplanan paraların hiçbir şekilde işverene geri dönmeyeceği veya başka bir amaçla kullanılamayacağına ilişkin bir düzenleme yapılmıştır. Sonuç ne olursa olsun bu hesapta toplanan ve değerlendirilen para, isçiye veya en kotu ihtimalle olumu halinde mirasçılarına ulaştırılmaktadır. Bu düzenlemenin sebebi, kıdem tazminatı hakkı ile birlikte aynı zamanda isçiler lehine sosyal güvenliğin ikinci basamağında bir gelir kazandırıcı sistemin de kurulmak istenmiş olmasıdır.”[12]

Sistemin işçiler aleyhine hak kaybı doğurması ile ilgili eleştiriler genellikle yeni sistemde işçilerin kıdem tazminatı miktarlarının, eski sisteme göre düşük kaldığı ile ilgilidir. Helmut Hofer, yeni reformu incelemesinde, eski sisteme göre işçilerin 25 yıl çalışma süresi boyunca kazandıkları Kıdem Tazminatı Miktarının, Fonda ancak 37 yıl gibi bir sürede birikebileceği yönünde hesaplamalara yer vermiştir.  Aşağıdaki grafikte de görüleceği üzere bu hesaplama yapılırken yıllık işçi ücretlerinde yüzde 3, yıllık fon değerlendirmelerinde ise yüzde 6’lık bir artış temel alınmıştır.

kıdem

Avusturya Kıdem Tazminatı reformu kural olarak 01.01.2003 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir ve bu tarihinden sonra yapılan sözleşmeleri kapsamaktadır.

Bu tarihten önceki haklar ise işçi-işveren anlaşmasına dayanan üç ayrı seçenekle yeni sisteme uyumlaştırılmıştır. Yasaya göre 2003’den önce imzalanan sözleşmeler için, işçi eski sistemde kalabileceği gibi, yeni sisteme tamamen transfer olabilecek veya yeni sisteme kısmen transfer (Dondurma Seçeneği) olabilecektir. Yeni sisteme tamamen transfer seçeneği şeklinde, işçi ve işverenin anlaşmaları halinde, işveren işçinin anlaşma tarihine kadar olan kıdem tazminatı haklarını, işçinin fondaki hesabına yatırır ve daha sonra yeni sisteme göre aylık olarak fona pirim ödemesi yapmaya devam eder. Kısmen transfer veya dondurma seçeneğinde ise, işveren ile işçi anlaşma tarihine kadar olan kıdem tazminatı haklarını saklı tutmak kaydıyla, anlaşma tarihinden sonra işçi lehine pirim ödemeye devam eder. Bu gibi durumlarda iş ilişkisinin işçi tarafından feshi halinde veya kanunda Kıdem Tazminatına hak kazanacak haller dışında iş sözleşmesinin feshinde, işçinin kıdem tazminatı hakkı kaybolur.[13]

SONUÇ

Görüldüğü üzere Kıdem Tazminatı Fonu sisteminin artıları ve eksileri mevcuttur. Özellikle Kıdem Tazminatının miktarı hususunda yeni sistem, eskisine oranla hak kaybına yol açabilmektedir. Fakat sanıldığının aksine Fon sistemi Kıdem Tazminatlarının ortadan kalkması anlamına gelmemekte, hatta Kıdem Tazminatı üzerindeki güvenceyi de artırmaktadır. Sistemsel olarak işçinin Kıdem tazminatı hak edebilmesi için tek bir işverenin yanında belirli süre çalışması gerekmemekte, işçinin prim ödemeleri sayesinde sözleşmesinin Kıdem Tazminatına hak kazanamayacak şekilde feshinde dahi, (örn. İşçinin istifası) işçinin Fonda biriken hesabındaki hakları korunmaktadır. Yrd. Doc. Dr. Siyami Alp Limoncuoğlu’nun da belirttiği üzere kıdem tazminatının bir fona bağlanması fikri de aslen istihdam güvencesi ile birlikte güvenceli esnekliğe sahip bir endüstri ilişkileri sisteminin yaratılması acısından önem arz etmektedir.[14]

 

KAYNAKÇA

Dr. Sıddık Topaloğlu, Mehmet Zülfi Camkurt, İş Mevzuatında Kıdem Tazminatı, TÜHIS iŞ Hukuku ve iktisat Dergisi,  Kasım 2007 / Şubat 2008

Helmut Hofer ,Reform of Severance Pay Law in Austria,Discussion Paper, Institute for Advanced Studies (IHS), 30 Nov – 1 Dec 2006

Yrd. Doc. Dr. Siyami Alp Limoncuoğlu, Kıdem tazminatı Fonu Tartışmaları Işığında Avusturya Kıdem Tazminatı Reformu, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, 2007, s. 289-317

_______________, AK Vien, Eski ve Yeni Kıdem Tazminatı,  http://www.arbeiterkammer.at/bilder/d87/AbfertigungTuerkisch.pdf

_______________, New Severance Pay Rules in Austria (Abfertigung NEU), BAWAG Allianz Vorsorgekasse AG, http://www.bawag-allianz-vk.at/mvk/export/sites/default/mvk/_downloads/pdf_wissenswertes/SeverancePayRulesInAustria.pdf

 


[1] Dr. Sıddık Topaloğlu, Mehmet Zülfi Camkurt, İş Mevzuatında Kıdem Tazminatı, TÜHIS iŞ Hukuku ve iktisat Dergisi,  Kasım 2007 / Şubat 2008, s.40

[2] 1475 Sayılı İş Kanunu, Madde 14

[3] 4857 Sayılı İş Kanunu, Geçici Madde 1

[4] “Yrd. Doc. Dr. Siyami Alp Limoncuoğlu, Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları Işığında Avusturya Kıdem Tazminatı Reformu, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, 2007, s. 303. Yasa uyarınca işçiler, - hizmet sozlesmesi isveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedilen – emeklilik amacıyla hizmet sozlesmesini kendisi fesheden – bes yıllık calısma gecmisi bulunmak sartı ile doğum, evlat edinme veya cocuk bakma sebebi ile hizmet sozlesmesini kendisi fesheden isci ile – iscinin olumu halinde mirascıları, kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.”

[5] Limoncuoğlu, a.g.e., s.296 – s. 305

[6] Hofer, Helmut; Reform of Severance Pay Law in Austria, Discussion Paper,Peer Review: Reform of Severance Pay Law in Austria, Viyana 2006. s.9

[7] Limoncuoğlu, a.g.e.,s. 303

[8] Hofer, a.g.e.,s.14  Kıdem Tazminatı Fonunu oluşturan dokuz finas şirketi bulunmaktadır. Bunlar;
“BAWAG Allianz Mitarbeitervorsorgekasse AG http://www.bawag-allianz-mvk.at/

APK-Mitarbeitervorsorgekasse AG http://www.apk-mvk.at

BONUS Mitarbeitervorsorgekassen AG http://www.bonusvorsorge.at

BUAK Mitarbeitervorsorgekasse GesmbH http://www.buak-mvk.at

Niederösterreichische Vorsorgekasse AG http://www.noevk.at

ÖVK Vorsorgekasse AG http://www.oevk.co.at
Siemens Mitarbeitervorsorgekasse AG http://www.siemens.at/mvk

VBV – Mitarbeitervorsorgekasse AG http://www.vbv.co.at

VICTORIA VOLKSBANKEN Mitarbeitervorsorgekasse AG http://www.vvmvk.at

[9] Aynı, s.11

[10] _______________, AK Vien, Eski ve Yeni Kıdem Tazminatı,  http://www.arbeiterkammer.at/bilder/d87/AbfertigungTuerkisch.pdf

[11] _______________, AK Vien, Eski ve Yeni Kıdem Tazminatı,  http://www.arbeiterkammer.at/bilder/d87/AbfertigungTuerkisch.pdf  “İş ilişkisinin bitirilmesine bakılmaksızın, ödemenin yapılmasının başka bir şartı da, beş yıldır herhangi bir işte çalışılmıyorsa ve bundan dolayı da kıdem tazminatına herhangi bir ödeme (Örneğin: yurtdışında bulunmaktan veya kendi işini kurarak, orada çalışmak gibi nedenlerden dolayı) yapılmıyorsa.”

[12] Limoncuoğlu, a.g.e., s.305

[13] _______________, New Severance Pay Rules in Austria (Abfertigung NEU), BAWAG Allianz Vorsorgekasse AG, s.5, http://www.bawag-allianz-vk.at/mvk/export/sites/default/mvk/_downloads/pdf_wissenswertes/SeverancePayRulesInAustria.pdf,

[14] Limoncuoğlu, a.g.e., s.312

hakkındss1

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>